我們在精益變革推進過程中，遇到薪酬體系，與精益變革相矛盾的企業很多。但是薪酬體系變革又是一個一個龐大系統的工程。很多企業投鼠忌器，往往將精益變革作為一個項目進行管理，往往導致精益推進不能很好的融合到企業的日常經營活動中。

　　說到薪酬變革，我們必須先了解薪酬制度設計的重要性。薪酬制度是現代企業制度中的重要組成部分，它在激發員工動機，增強企業凝聚力，提高員工工作效率，促進企業生產發展方面都起著重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激發員工的積極性，主動性，促使員工全心全意地為企業目標奮斗，提高企業效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經濟下吸引和留住一支高素質，具有競爭力的員工隊伍。

　　在人才競爭激烈的現代市場經濟中，“如何更有效地利用人才資源”，“如何留住人才”，“如何激勵人才”等企業難題已引發出無數的討論，這些討論的一個共同論點就是把企業用人、留人的問題歸根于薪酬制度，如果能制定出一套完全符合企業的薪酬制度，那么“人”的問題也會隨之解決。 　　美國動畫片《獅子王》里有一段情節，土狼們躲在陰暗的角落里，羨慕地看著獅子們在陽光明媚的大草原上，威武地、自由自地的捕食，不禁非常感慨：我們是生活在食物鏈的下游啊。經過20年的洗禮，中國的民營企業已經發展到了一定的規模，但現在普遍感到成長的瓶頸和成長的極限，他們正面臨一次艱難的轉型，如果轉型成功，他們有可能會成為自由自在的獅子，如果轉型不成功，要么恐怕只能像土狼一樣艱難度日，要么被淘汰出局。為什么中國企業成長到一定程度就成長不了，從根本上說，是能力的匱乏和能力的缺陷。

　　日本不是個大國，只有1億2千多萬人口，國內的空間是不能讓大企業生存的，這就決定了日本豐田這樣的企業，一開始就必須是出口導向的。就像一個小魚池，養不了那么多的魚，這時候，象豐田這樣的大魚，為了求生，就必須游向大海。這種國外市場開拓的艱難及顧客的苛刻要求，所帶來的巨大壓力，便直接成為企業生存的危機。這樣，企業的產品、技術乃至管理模式就必須做出相應的調整來適應國際標準。

　　從宏觀上講，我國企業精益變革必須實現兩個轉變。

　　1. 從機會主義轉向能力主義，機會主義主要體現在：撈浮財的思維方式，機會太多，養成撈浮財思維，沒有現在日本、德國等企業提倡的匠人精神。

　　2. 從結果主義向能力主義轉變。企業經過20年的發展，建立了諸如組織架構， 人力資源 、考核機制基本的組織規則和管理平臺。但是我們也學習和照搬了歐美的結果主義的考核方式，在實際的運用中，我們發現其并不適合我們東方名族文化。

　　績效考核這種方式，能夠風靡全球，是有其原因的，這個詞給人的想象是：的一分貨付一分錢，付一分錢的一分貨。激勵員工為了自己的利益將公司的事努力做得最好。但是，結果與期望相反，業績評價助長了短期利益的追求。同事，不完善的績效考核在員工眼里演變成扣克員工工資的手段。員工為了不扣錢，就學會了報喜不報憂、說假話、報假數據、各種情況都有。愛德華茲.戴明在上世紀80年代就之指出：考績制是公司人員的毀滅者。

　　為了企業的長期發展，我們必須從重視結果的績效考核向想重視能力的能力主義轉變。“能力”是指“企業的構成人員，為了企業目標的達成所貢獻的執行職務的能力。不僅要對在完成職責過程中所發揮出來的顯在的能力（結果）進行評價，還要對在這一過程中沒有顯現出來的潛在的能力進行評價，并把這一部分評價反映在職能工資中”。這里提到的“顯在能力”是指工作的結果，如一定期間的成果業績、目標達成度等，而“潛在能力”則是為完成工作目標所作的努力過程以及在這一過程中所具備的將來可能發揮的能力，如知識和技能、判斷力、管理能力等。能力主義是對結果和過程都進行評價，而在實際的運用中更偏重于對在長期工作中的能力養成過程進行評價，是一種著眼于企業長期發展的能力開發主義。

　　所以，制造型企業要取得長期發展，必須要從人事評價和生產系統變革兩個方面進行轉變與變革。博格咨詢主導的基于任職能力的薪酬體系建設是精益變革中不可或缺的一部分。