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　　現(xiàn)下很多企業(yè)都在引入六西格瑪管理模式，但是大多都是應(yīng)用于生產(chǎn)方面，其實(shí)六西格瑪管理的應(yīng)用范圍遠(yuǎn)不止于此，今天就來聊聊六西格瑪管理培訓(xùn)對人力資源HR工作的幫助。

　　一、六西格瑪管理培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

　　六西格瑪管理培訓(xùn)最先應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)部門，通過量化的管理改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量。繼通用、IBM等跨國企業(yè)的廣泛應(yīng)用之后，六西格瑪管理已成為企業(yè)文化不可缺少的一部分，并運(yùn)用到了企業(yè)的方方面面。人力資源管理部門雖不是企業(yè)的生產(chǎn)部門，卻是企業(yè)的人才的把關(guān)口。以往的人力資源管理多數(shù)靠工作經(jīng)驗(yàn)，在遇到棘手問題時(shí)容易僵化，難找對策。六西格瑪管理正是一種程序標(biāo)準(zhǔn)但實(shí)施靈活的定量的管理方法，把抽象的問題模型化、精細(xì)化并且優(yōu)化，從而很大程度上為員工帶來優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和企業(yè)的盈利。

　　二、六西格瑪管理培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施策略

　　1、嚴(yán)格把控招聘質(zhì)量關(guān)招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它保證了企業(yè)源源不斷的人才需求。企業(yè)可用六西格瑪對人力資源管理的招聘過程進(jìn)行監(jiān)督與管理。首先是進(jìn)行崗位分析與評價(jià)，崗位分析包括職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價(jià)包括評估和判斷崗位的相對價(jià)值，做到人崗匹配；其次擬定詳細(xì)的招聘工作計(jì)劃，包括明確人力資源需求，招聘的數(shù)量、等級、時(shí)間要求和技術(shù)等級等，選擇適宜的招聘渠道，擬定和發(fā)布招聘信息，為人才的甄選、面試、錄用等工作做好準(zhǔn)備。六西格瑪管理強(qiáng)調(diào)人力資源的整體規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)招聘周期短、成本低，效率高，以此不斷提升招聘質(zhì)量。

　　2、實(shí)施嚴(yán)謹(jǐn)、高效的培訓(xùn)措施以六西格瑪管理為核心的培訓(xùn)是強(qiáng)調(diào)管理的制度化。人力資源管理培訓(xùn)的內(nèi)容主要有職業(yè)技能的培訓(xùn)和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的類型可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工自學(xué)等，不論哪種培訓(xùn)，對于組織而言，首先要確立培訓(xùn)目標(biāo)，并將企業(yè)文化與六西格瑪?shù)睦砟罟噍斀o每位員工，從而建立一種學(xué)習(xí)型組織。其次做好培訓(xùn)需求分析，包括任務(wù)的分析、績效評估、培訓(xùn)成本分析等，根據(jù)新舊員工的不同采用適宜的培訓(xùn)需求分析方法。再次制定培訓(xùn)計(jì)劃，落實(shí)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)專家、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)操作與標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施等。最后做好培訓(xùn)效果評估與反饋，總結(jié)不足，擬定新的培訓(xùn)計(jì)劃，為人力資源后續(xù)工作做好鋪墊。

　　3、制定嚴(yán)格的績效評估制度績效評估也稱為績效考核，是對員工績效考評的反饋，也為員工的薪酬提供依據(jù)，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。績效評估的關(guān)鍵點(diǎn)是設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)，這正是六西格瑪管理的要求所在。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，評估制度應(yīng)明確、可衡量、難度適宜并有區(qū)分度。在考核方法上，六西格瑪管理關(guān)鍵的評估方法有圖表評定法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、360°反饋評價(jià)法、平衡計(jì)分卡等。針對不同的職位采用不同方法，如平衡記分卡是以財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程為主要指標(biāo)，以量化的方式落實(shí)到人的考核方法。

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