任何重大變革都注定會迫使參與其中的個人及整體組織傾注全力。在此過程中，潛在的技能差距都會浮到臺面上。這會引發一些困擾，尤其是對經驗豐富的管理人員，因為他們會突然發現自己一向駕輕就熟的技能竟與新運營系統相脫節。

    

    對于向來擅長救火的管理人員來說，精益生產轉型尤其是個很大的挑戰。運營不穩定的組織會越發依賴能有效救火的管理人員。隨著這些管理人員晉升到重要職位，救火將會成為根深蒂固的文化。然而，精益轉型的目標就是要把這些“火”永久撲滅，那么救火者豈不是會無用武之地？管理并完善穩定的運營系統所需要的技能和救火者的技能可是大不相同。

    

    為培養適當的運營技能，組織需要在管理架構中增添兩個核心部分：一是能發現管理運營所需的技能并將其整理出來的一套管理流程；二是能支持技能培養及其相關行政系統的一套方案（培訓課程、實習、學院、在職輔導與反饋）。

    

    確定技能

    

    作業員在工作上需要什么技能取決于他們所執行的任務。然而，必須要有審慎的管理，才能確保整個員工隊伍與每個班組都具備相關的技能。一種常見的做法，就是按“流程所需的特定技能”，設計出一套穩健的“特定作業員”技能矩陣。這種做法最好應與人事管理系統相結合，這樣才能在任何時候將技能需求與具有技能的人搭配起來。

    

    在精益環境中，一般生產線管理者的技能涉及實時績效管理、根源問題解決，以及通過輔導與個人發展等來領導小組尋找運營改善的方法。

    

    設計能力建設計劃

    

    計劃必須全面、中肯，針對特定對象量身訂做，并且配以正式培訓、在職發展與輔導。有些組織會建立自己的學校來培養實用的技能。一旦對員工進行了培訓，就讓他們去應用新技能，并系統地評估進度。消除任何重大的技術差距是高層管理者工作的重中之重。而且高層管理者也可能發現自己需要學習新技能，才能管理新的工作方式。